Cómo seleccionar al colaborador ideal

Lunes, 30 Julio 2012 06:00

¿Será suficiente una buena descripción de puesto para encontrar al colaborador ideal? Tres ideas para tomar en cuenta.

Mucho se ha escuchado del reclutamiento y selección de personal, y siempre que se toca el tema se habla de lo importante que es definir adecuadamente el perfil del puesto (escolaridad, experiencia, conocimientos, cualidades) para seleccionar a la persona ideal.

Sin embargo, en mi experiencia, hay 3 puntos vitales para asegurar el éxito en la contratación y en la permanencia del nuevo colaborador en la empresa.

1. Definir su estilo de trabajo, a qué tipo de liderazgo responde mejor: previo a las entrevistas con los candidatos, se recomienda entrevistar al jefe inmediato del puesto e indagar sobre su estilo de liderazgo y comunicación. Muchas veces recursos humanos cree haber encontrado a los candidatos ideales, pero cuando lo entrevista el jefe inmediato, simplemente "no le gustó", y es que además del perfil profesional, debemos indagar el "cómo" realiza su trabajo. Prefiere mantener comunicación constante con el jefe sobre avances de los proyectos o, por el contrario, prefiere que le deleguen objetivos y únicamente comunicar el resultado final. Busca participar en todo tipo de iniciativas o prefiere enfocarse en su trabajo. Necesita un liderazgo paternal, con retroalimentación y coaching constante, o prefiere un liderazgo a distancia. El trabajo del profesional de selección es hacer un "match" entre los estilos de trabajo del jefe y del candidato.

2. Definir claramente las condiciones del puesto: las condiciones que se tocan en las entrevistas de trabajo (regularmente son los horarios, beneficios y
prestaciones). Sin embargo, es importante desde un inicio aclararle al candidato las condiciones reales del puesto, por ejemplo, "del 29 al 31 de cada mes la hora de salida se extiende hasta las 11pm debido al cierre", "el supervisor del área es particularmente exigente con las inasistencias, desperdicios o con los objetivos no alcanzados", "su jefe tiene un carácter fuerte y puede levantar la voz en momentos de estrés", "las promociones no se permiten antes de los 2 años en el puesto", etc. Con esto podemos asegurar que si acepta el empleo, acepta también todas estas condiciones y permanecerá en la empresa por más tiempo y evitamos las rotaciones de personal en el primer año laboral.

3. Definir las competencias laborales clave para el puesto y cómo evaluarlas: las competencias laborales son los conocimientos, habilidades o actitudes necesarias para entregar ciertos resultados en un puesto de trabajo. Por ejemplo, para un puesto de gerente de mercadeo, una competencia específica puede ser "lanzamiento de productos nuevos". Es por esto que, en la selección, además de asegurarnos que los candidatos cumplen con el perfil de licenciatura en mercadeo y experiencia de 3 años en puesto similar, podemos hacer evaluaciones prácticas o assesment center para verificar que saben cómo lanzar productos nuevos, qué procedimiento han utilizado en el pasado, qué resultados obtuvieron, cómo superaron los obstáculos, qué cálculos estadísticos o financieros utilizan, etc.

Cubriendo estos tres puntos específicos, podemos asegurar que seleccionaremos mejor al candidato ideal para cualquier puesto.

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